La flexibilité de l’emploi pourrait-elle être un tournant pour les femmes qui travaillent ?

27 juillet 2021 | Kimberly Gifford, Josh Jamner

Après des années de gains, les femmes ont subi le poids des licenciements liés à la pandémie

Au quatrième trimestre de 2019, la part des femmes dans l’emploi total a atteint 50 % pour la deuxième fois seulement dans l’histoire (la première étant en 2009-2010). À partir de ce pic, les femmes ont représenté près de 55 % du total des pertes d’emploi pendant la première vague de licenciements liés à la pandémie de COVID-19 et leur part dans l’emploi total est tombée à 49,1 % en mai 2020. Les femmes ont retrouvé un emploi à un rythme plus rapide que les hommes au cours des mois suivants et aujourd’hui, l’emploi féminin a rebondi pour atteindre 49,7 % du total.

Une raison potentielle moins explorée de cette dynamique est la grande proportion de travailleuses dans les industries les plus touchées par la pandémie. En nous appuyant sur des recherches universitaires, nous avons classé les industries comme étant fortement ou faiblement exposées à COVID-19 en fonction 1) de la possibilité de travailler à distance, 2) du caractère essentiel et 3) de l’impact des chocs d’offre et/ou de demande liés à la COVID-19. Sans surprise, la grande majorité des mises à pied ont été concentrées dans des secteurs très exposés tels que les loisirs/l’hôtellerie et le commerce de détail. Ces industries ont également connu une reprise plus importante par la suite.

Tableau 1 : L’histoire de deux marchés du travail

L’exposition élevée et faible à la COVID-19 est basée sur des données au niveau de l’industrie mesurant notamment la capacité à travailler à distance, le caractère essentiel ou non essentiel, et les chocs d’offre et de demande résultant de la pandémie de COVID-19. La variation nette globale de l’emploi salarié dans ces industries est mesurée par rapport aux niveaux d’emploi maximaux de février 2020. Les industries fortement exposées à la pandémie de COVID-19 représentent environ 60 % de l’emploi salarié non agricole total avant la pandémie ; les industries faiblement exposées à la pandémie de COVID-19 représentent environ 40 % de l’emploi salarié non agricole total avant la pandémie. Données au 30 avril 2021. Source : Bloomberg, BLS, INET Oxford

Ce qui est surprenant, cependant, c’est qu’avant l’apparition de la COVID-19, les femmes représentaient 58 % des emplois dans les industries à forte exposition et seulement 38 % de la main-d’œuvre dans les industries à faible exposition (telles que la fabrication et la technologie). En d’autres termes, les femmes représentaient une part plus importante des emplois dans les secteurs les plus durement touchés par la pandémie, et une part plus faible dans les secteurs mieux protégés. Il est intéressant de noter que les femmes ont en fait perdu plus que la part d’emplois qu’elles occupaient avant la pandémie dans les secteurs fortement exposés, mais moins que leur part d’emplois avant la pandémie dans les secteurs faiblement exposés.

Il existe d’autres raisons pour lesquelles les femmes ont été plus touchées que les hommes par la pandémie sur le marché du travail. Des chercheurs de la Federal Reserve Bank of San Francisco ont récemment publié un article intitulé « Parents in a Pandemic Labor Market », qui met en évidence une divergence pandémique entre les pères et les mères en matière de participation à la population active (ceux qui occupent un emploi et ceux qui en recherchent activement un). Plus précisément, la participation au marché du travail avait diminué de 1,1 % pour les pères pendant la pandémie, contre une baisse de 3,4 % pour les mères. Alors que de nombreuses mères ont réintégré le marché du travail au cours du printemps et de l’été 2020, une baisse importante s’est produite à l’automne, lorsque l’école a repris (virtuellement pour beaucoup), comme le montre le Tableau 2. Environ un tiers des élèves de la maternelle à la 12e année fréquentent encore aujourd’hui une école hybride ou virtuelle, selon l’agrégateur de données Burbio.

Tableau 2 : Population active pendant la COVID-19 selon le statut parental

Données au 31 mars 2021. Source : Federal Reserve Bank of San Francisco.

Cela confirmerait l’idée que les responsabilités liées à la garde des enfants (y compris la supervision de l’apprentissage à distance) incombent davantage aux femmes qu’aux hommes. Certaines femmes ont dû faire le choix difficile entre un emploi et la prise en charge de leurs enfants en raison de la pandémie, ce qui a pesé sur le niveau d’emploi des femmes. En fait, 33 % des femmes non actives âgées de 25 à 44 ans ont cité les exigences en matière de garde d’enfants comme principale raison de quitter le marché du travail, contre seulement 12 % des hommes, selon le Census Bureau. Le document de recherche susmentionné constate également une forte corrélation entre les tendances de l’emploi féminin et les horaires de travail flexibles. Plus précisément, les industries avec une plus grande part d’emplois avec des horaires flexibles ont vu moins de pertes d’emplois féminins, tandis que les industries avec une plus faible part d’emplois avec des horaires flexibles ont vu des pertes d’emplois féminines plus importantes. Cette dynamique était moins prononcée chez les hommes.

L’aspect positif de la pandémie – Le travail à distance gagne du terrain

Nous pensons que ce résultat est encourageant, étant donné l’évolution post-pandémique croissante vers une plus grande flexibilité des milieux de travail. En outre, la normalisation de ces pratiques devrait être de bon augure pour l’emploi des femmes. Selon le Bureau of Labor Statistics, avant la pandémie, seulement 7 % de la main-d’œuvre américaine avait accès aux politiques de télétravail et aux avantages liés à la flexibilité. Au cours du pic du séjour du confinement à la maison au printemps dernier, il a été estimé que près de 50 % des Américains travaillaient à distance, et de nombreuses entreprises prévoient de maintenir des politiques de travail à domicile partielles ou même complètes une fois que la pandémie de COVID-19 se sera calmée.

Étant donné que de plus en plus d’Américains sont susceptibles de travailler à distance une partie du temps à l’avenir, les perceptions du travail à distance sont également susceptibles de changer. Selon Ellen Ernst Kossek, experte de Purdue sur les organisations inclusives, « les recherches [pré-COVID] montrent que si vous utilisez le télétravail et la flexibilité pour terminer un projet tard dans la nuit, les gestionnaires vous adorent ; si vous l’utilisez pour des raisons familiales ou personnelles, ils vous stigmatisent et pensent que vous n’êtes pas concentré sur votre carrière. » Comme beaucoup voient à quel point ils peuvent être productifs, la stigmatisation du travail à distance risque d’être atténuée à l’avenir.

Ces derniers mois, ClearBridge a activement collaboré avec les entreprises au sujet de la flexibilité du lieu de travail, les encourageant à tirer le meilleur parti de cette opportunité de changement. Bien que nous reconnaissions qu’il n’existe pas d’approche unique, nous demandons à toutes les entreprises de réfléchir aux nombreux impacts qu’un passage partiel au travail à distance pourrait avoir sur leur personnel. Parmi les sujets que nous abordons avec les équipes de direction figure l’impact du travail à distance sur les nouveaux employés, le mentorat et la culture, ainsi que l’évaluation des performances des travailleurs à distance. Nous croyons que les entreprises qui adoptent une approche holistique et réfléchie du travail à distance peuvent avoir un impact positif sur leur main-d’œuvre actuelle et attirer plus de talents, en particulier les femmes et les groupes sous-représentés.

Cela est de bon augure pour l’emploi des femmes à l’avenir et pour la croissance du PIB plus largement. Si davantage d’entreprises proposent un travail à distance et flexible et qu’il y a moins de connotation négative associée à ces avantages, nous éliminerons une raison courante pour laquelle de nombreuses mères quittent le marché du travail. Cela devrait permettre à davantage de femmes de participer à la population active, soutenant une croissance plus rapide du PIB au fil du temps. Historiquement, il existe une forte relation entre les variations de la participation des femmes au marché du travail et la tendance du PIB à moyen terme (cinq ans).

Tableau 3 : La participation des femmes au marché du travail est en corrélation avec la croissance économique

Données au 31 mars 2021. Source : U.S. Bureau of Economic Analysis, Bureau of Labor Statistics, Bloomberg.

À court terme, les tendances de la participation des femmes au marché du travail pourraient également soutenir une politique monétaire plus accommodante. L’été dernier, la Réserve fédérale a conclu un examen de son cadre de politique monétaire, révisant ses objectifs déclarés pour « souligner que l’emploi maximal est un objectif large et inclusif. Ce changement reflète notre appréciation des avantages d’un marché du travail solide, en particulier pour de nombreuses personnes vivant dans des communautés à revenu faible ou modéré. » En effet, cela signifie que la Fed est susceptible de regarder au-delà du taux de chômage global lors de la définition de la politique monétaire dans les années à venir tant que l’inflation ne s’enfuit pas.

Alors que le taux de chômage est remonté à 6,1 %, il serait de 7,2 % si la main-d’œuvre féminine était simplement restée constante pendant la pandémie au lieu de diminuer de près de 2 millions. Lors de la définition de la politique, la Réserve fédérale est susceptible de considérer à quoi ressemble un taux de chômage « normalisé ». En fonction du taux de retour des femmes sur le marché du travail, la Fed pourrait maintenir une politique monétaire plus souple plus loin dans le cycle économique par rapport à l’histoire.

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Les points de vue et opinions exprimés dans cet article n’engagent que leurs auteurs et ne reflètent pas nécessairement le point de vue ou la position de l’Association pour l’investissement responsable (AIR). L’AIR n’approuve, ne recommande ni ne garantit aucune des revendications formulées par les auteurs. Cet article est conçu comme une information générale et non comme un conseil en investissement. Nous vous recommandons de consulter un conseiller qualifié ou un professionnel en investissement avant de prendre une décision de placement ou liée à un investissement.

Auteur

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Kimberly Gifford

Vice-présidente CFA, analyste de portefeuille
ClearBridge Investments

Kimberly Gifford est analyste de portefeuille chez ClearBridge Investments. Elle s’est jointe à ClearBridge en 2015 et compte 9 ans d’expérience dans le secteur des placements. Dans son rôle précédent chez ClearBridge, Kimberly était associée de recherche avec un accent principal sur le secteur industriel. Avant de se joindre à ClearBridge, Kimberly était associée en recherche sur les actions chez Elm Ridge Capital. Kimberly est titulaire d’un baccalauréat en comptabilité appliquée et finance de la Fordham University. Elle est membre du CFA Institute.

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Josh Jamner

Vice-président CFA, analyste de la stratégie d’investissement
ClearBridge Investments

Josh est analyste en stratégie d’investissement et mène des recherches pour aider à cadrer les perspectives macroéconomiques et de marché de la société pour les composantes internes et externes. Josh s’est joint à ClearBridge Investments en 2017 et compte 12 ans d’expérience dans le secteur des placements. Avant de se joindre à ClearBridge, Josh était vice-président adjoint, stratège associé couvrant les actions américaines chez RBC Marchés des capitaux et vice-président adjoint, analyste de portefeuille client chez Bessemer Trust. Il a obtenu un baccalauréat en études gouvernementales du Colby College. Il est membre du CFA Institute.