Dans un monde en \u00e9volution rapide, les entreprises capables d\u2019anticiper et de s\u2019adapter aux nouvelles conditions et environnements seront probablement plus r\u00e9silientes et mieux positionn\u00e9es pour relever les d\u00e9fis \u00e9mergents cr\u00e9\u00e9s par ces nouvelles conditions.<\/p>\n
La capacit\u00e9 d\u2019adaptation des entreprises est ancr\u00e9e dans leur innovation, mais l\u2019innovation est une qualit\u00e9 difficile \u00e0 \u00e9valuer.[1] Pourtant, il existe des interm\u00e9diaires qui peuvent indiquer la capacit\u00e9 d\u2019une entreprise \u00e0 favoriser l\u2019innovation.<\/p>\n
MSCI ESG Research a examin\u00e9 le r\u00f4le que les pratiques de gestion des talents pourraient jouer un r\u00f4le dans la promotion de l\u2019innovation et contribuer \u00e0 distinguer des entreprises.[2] Nous avons constat\u00e9 que les entreprises mondiales reconnues comme innovatrices[3] \u00e9taient des chefs de file dans des domaines sp\u00e9cifiques des pratiques de gestion des talents, y compris la diversit\u00e9. Les innovateurs reconnus avaient des conseils d\u2019administration plus diversifi\u00e9s entre les sexes que la moyenne de leurs pairs de l\u2019industrie et \u00e9taient presque deux fois plus susceptibles d\u2019avoir une masse critique persistante d\u2019au moins trois femmes administratrices pendant trois ann\u00e9es cons\u00e9cutives.[4] Selon le rapport, \u00ab\u00a0la diversit\u00e9 peut refl\u00e9ter une culture ouverte d\u2019esprit et \u00e0 l\u2019aise avec les diff\u00e9rences, ax\u00e9e sur l\u2019acc\u00e8s et la r\u00e9tention des meilleurs talents disponibles, et d\u00e9sireuse de cultiver la cr\u00e9ativit\u00e9 et la diversit\u00e9 des id\u00e9es.\u00a0\u00bb[5]<\/p>\n
Le probl\u00e8me est que les entreprises ne semblent pas suffisamment tirer parti des bassins de talents existants et diversifi\u00e9s dans leurs r\u00e9gions. MSCI ESG Research a examin\u00e9 les donn\u00e9es d\u00e9mographiques au niveau des codes postaux (zip codes) afin de mieux \u00e9valuer le bassin de talents disponible dans les zones commutables des entreprises am\u00e9ricaines pour un rapport intitul\u00e9 Racial Diversity & Talent Utilization.<\/em>[6] Le rapport comparait les donn\u00e9es raciales des employ\u00e9s des fournies volontairement par les entreprises am\u00e9ricaines aux donn\u00e9es d\u00e9mographiques de leur r\u00e9gion. Celui-ci a constat\u00e9 que souvent, les entreprises employaient des taux de minorit\u00e9s inf\u00e9rieurs \u00e0 ceux dont elles disposaient\u00a0: seulement 55\u00a0% employaient des Noirs et des Latinos \u00e0 des taux proportionnels \u00e0 leur repr\u00e9sentation dans les communaut\u00e9s o\u00f9 les entreprises op\u00e8rent.[7] Le pourcentage d\u2019entreprises qui ont promu proportionnellement des Noirs et des Latinos \u00e0 des postes de direction \u00e9tait encore plus faible, soit seulement 14,3\u00a0% d\u2019entre elles.[8] Cette sous-utilisation des talents pourrait emp\u00eacher les entreprises de lib\u00e9rer leurs capacit\u00e9s d\u2019innovation et d\u2019accro\u00eetre la qualification globale de leur main-d\u2019\u0153uvre, de leurs cadres sup\u00e9rieurs et de leur conseil d\u2019administration.<\/p>\n Bien que nos recherches sur la diversit\u00e9 raciale aient \u00e9t\u00e9 limit\u00e9es par les divulgations des entreprises,[9] nous avons men\u00e9 des recherches approfondies sur la diversit\u00e9 des sexes et ses avantages. Par exemple, dans le Women on Boards\u00a02019 Progress Report<\/a>, nous avons observ\u00e9 que \u00ab\u00a0dans les march\u00e9s \u00e9mergents, les femmes administratrices et cadres \u00e9taient en fait plus susceptibles que leurs homologues masculins d\u2019avoir une expertise financi\u00e8re\u00a0\u00bb.[10]<\/p>\n Au Canada, bien qu\u2019il y ait eu des progr\u00e8s en mati\u00e8re de r\u00e9\u00e9quilibrage entre les sexes dans les conseils d\u2019administration,[11] les entreprises n\u2019ont pas r\u00e9ussi \u00e0 atteindre la parit\u00e9 entre les sexes et sont toujours en de\u00e7\u00e0 des autres formes de diversit\u00e9. Malgr\u00e9 la population multiraciale et multiethnique du Canada<\/a>,[12] seulement 34\u00a0%[13] des entreprises canadiennes de l\u2019indice MSCI ACWI (au 22\u00a0septembre\u00a02020) qui sont tenues de divulguer des statistiques et des politiques sur la diversit\u00e9 en vertu de la Loi canadienne sur les soci\u00e9t\u00e9s par actions<\/em><\/a>[14] ont d\u00e9clar\u00e9 avoir au moins un administrateur appartenant \u00e0 une minorit\u00e9 visible. Seuls 8\u00a0%[15] des entreprises ont d\u00e9clar\u00e9 avoir au moins un administrateur autochtone et 8\u00a0%[16] ont d\u00e9clar\u00e9 avoir au moins un administrateur handicap\u00e9. Alors que 61\u00a0%[17] ont d\u00e9clar\u00e9 avoir au moins une minorit\u00e9 visible parmi leur haute direction, les ratios pour les Autochtones et les personnes handicap\u00e9es dans la haute direction \u00e9taient inf\u00e9rieurs\u00a0: 8\u00a0%[18] et 5\u00a0%,[19] respectivement.<\/p>\n Alors que les entreprises sont confront\u00e9es \u00e0 des d\u00e9fis complexes et inconnus \u00e0 venir, qu\u2019ils soient caus\u00e9s par une pand\u00e9mie mondiale ou par le changement climatique, elles auront besoin de tous les outils \u00e0 leur disposition, y compris leur capacit\u00e9 \u00e0 tirer parti de la diversit\u00e9 d\u2019expertise, de parcours, d\u2019exp\u00e9rience et de perspective des gens pour innover et trouver de nouvelles solutions et opportunit\u00e9s. Les investisseurs peuvent souhaiter collaborer avec les entreprises pour \u00e9largir les capacit\u00e9s de gestion et l\u2019efficacit\u00e9 de la surveillance du conseil en augmentant la diversit\u00e9.<\/p>\n Sources:<\/strong><\/p>\n [1] Solomon, Brian. 12\u00a0mai\u00a02015. You\u2019re doing innovation wrong. Forbes\u2009; De Jong, Marc, N. Marston, and E. Roth, April 2015. The eight essentials of innovation<\/a>. McKinsey Quarterly; Hamel, Gary et N. Tennant. 27\u00a0avril\u00a02015. The 5 requirements of a truly innovative company. Harvard Business Review\u2009; Yu, Larry. Juillet\u00a02007. Measuring the culture of innovation. MIT Sloan Management Review.<\/p>\n [2] Eastman, Meggin. T. 2018. The Right Stuff: Talent Management and Innovation Capacity. MSCI ESG Research<\/p>\n [3] By Fast Company, Forbes, the Boston Consulting Group, and\/or the MIT Technology Review<\/p>\n [4], [5] Eastman, Meggin. T. 2018. The Right Stuff: Talent Management and Innovation Capacity. MSCI ESG Research<\/p>\n [6], [7], [8], [9] Frazer, David and Mollod, Gillian. 2019.Racial Diversity & Talent Utilization. MSCI ESG Research<\/p>\n [10] Emelianova, Olga. and Milhomem, Christina. 2019. Women on boards 2019 Progress Report<\/a>.<\/p>\n [11] Ibid. Entre 2016 et 2019, il y a eu une augmentation du pourcentage du nombre total de si\u00e8ges d\u2019administrateurs occup\u00e9s par des femmes parmi les membres canadiens de l\u2019indice MSCI ACWI (passant de 22,8\u00a0% en 2016 \u00e0 29,1\u00a0% en 2019).<\/p>\n