{"id":47158,"date":"2020-11-05T06:41:20","date_gmt":"2020-11-05T11:41:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.riacanada.ca\/?p=47158"},"modified":"2020-11-05T10:17:23","modified_gmt":"2020-11-05T15:17:23","slug":"apprendre-des-leaders-de-la-diversite-en-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.riacanada.ca\/fr\/magazine\/apprendre-des-leaders-de-la-diversite-en-entreprise\/","title":{"rendered":"Apprendre des leaders de la diversit\u00e9 en entreprise"},"content":{"rendered":"

Il existe une analyse de rentabilisation solide et croissante en faveur de la diversit\u00e9 de genre, ethnique et culturelle dans le leadership d\u2019entreprise. En termes de rentabilit\u00e9, les entreprises les plus diversifi\u00e9es sont plus susceptibles que jamais de surclasser leurs pairs moins diversifi\u00e9s.<\/p>\n

En 2019, les entreprises du quartile sup\u00e9rieur dans la diversit\u00e9 ethnique et culturelle au sein des \u00e9quipes de direction ont surpass\u00e9 leurs pairs du quartile inf\u00e9rieur de 36\u00a0% en termes de rentabilit\u00e9, contre 33\u00a0% en 2017 et 35\u00a0% en 2014, comme le montre une r\u00e9cente analyse de McKinsey<\/a>.[1]<\/p>\n

C\u2019est une bonne nouvelle, tant pour la soci\u00e9t\u00e9 en g\u00e9n\u00e9ral que pour les investisseurs qui font de la compr\u00e9hension des pratiques de diversit\u00e9 des entreprises une partie int\u00e9grante du processus de s\u00e9lection des titres. \u00c9tant donn\u00e9 qu\u2019il y a actuellement tr\u00e8s peu de divulgations dans une grande partie du monde par la plupart des entreprises sur la diversit\u00e9 raciale, pour identifier les pratiques innovantes, nos analystes ont contact\u00e9 les entreprises de notre couverture que nous consid\u00e9rons comme les meilleures en mati\u00e8re de durabilit\u00e9 et leur demandent comment elles consid\u00e8rent la diversit\u00e9 comme un \u00e9l\u00e9ment cl\u00e9 d\u2019un solide pipeline de capital humain.<\/p>\n

Notre approche est ax\u00e9e sur la collecte d\u2019informations au service de trois objectifs principaux\u00a0:<\/p>\n

    \n
  1. Inciter la direction \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la diversit\u00e9 raciale.<\/li>\n
  2. Motiver les entreprises \u00e0 suivre la diversit\u00e9 en \u00e9valuant candidement le profil de la main-d\u2019\u0153uvre de leur entreprise et \u00e0 \u00eatre transparent \u00e0 ce sujet \u00e0 l\u2019externe.<\/li>\n
  3. Partager des id\u00e9es, telles que la valeur des r\u00e9seaux informels au sein d\u2019une entreprise, dans lesquels les mentorats ou d\u2019autres structures internes augmentent la visibilit\u00e9, l\u2019exp\u00e9rience et les opportunit\u00e9s pour les groupes minoritaires.<\/li>\n<\/ol>\n

    Les pratiques de recrutement et d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale sont des \u00e9l\u00e9ments cl\u00e9s de la gestion du capital humain et un sujet de discussion fr\u00e9quent avec nos soci\u00e9t\u00e9s de portefeuille. Nous avons, par exemple, discut\u00e9 avec Intel de la mise en place de la \u00ab\u00a0r\u00e8gle Rooney\u00a0\u00bb\u00a0: dans le programme, les responsables du recrutement sont tenus de rencontrer en entrevue au moins une personne de couleur pour un poste afin de pr\u00e9senter aux gestionnaires des personnes talentueuses qui, autrement, auraient pu \u00e9t\u00e9 n\u00e9glig\u00e9es pour des raisons syst\u00e9miques ou discriminatoires. Cela peut \u00eatre un moyen de contourner les promotions plus subjectives (et donc potentiellement discriminatoires) et de forcer les gestionnaires qui n\u00e9gligent syst\u00e9matiquement les employ\u00e9s minoritaires qualifi\u00e9s \u00e0 rendre des comptes.<\/p>\n

    Intel a \u00e9galement cr\u00e9\u00e9 une ligne de t\u00e9l\u00e9assistance qui permet aux minorit\u00e9s sous-repr\u00e9sent\u00e9es d\u2019appeler pour poser des questions ou faire part de leurs pr\u00e9occupations concernant leurs gestionnaires imm\u00e9diats, ou simplement pour obtenir de l\u2019aide pour leurs choix de carri\u00e8re ou leurs d\u00e9cisions. Les personnes qui ont utilis\u00e9 la ligne de t\u00e9l\u00e9assistance ont eu un taux de r\u00e9siliation inf\u00e9rieur \u00e0 ceux qui ne l\u2019ont pas fait, car cela permettait aux employ\u00e9s de discuter de formes de discrimination plus passives de la part de leur direction imm\u00e9diate. La ligne directe offre \u00e9galement une forme centralis\u00e9e de mentorat\u2009; l\u2019une des difficult\u00e9s de l\u2019avancement professionnel est que les minorit\u00e9s sous-repr\u00e9sent\u00e9es ont tendance \u00e0 avoir moins de possibilit\u00e9s de mentorat informel et de r\u00e9seaux que les autres.<\/p>\n

    Intel suit \u00e9galement les donn\u00e9es de cohorte pour s\u2019assurer que les minorit\u00e9s sous-repr\u00e9sent\u00e9es progressent dans l\u2019organisation. Certaines entreprises expliquent le manque de diversit\u00e9 dans la gestion en soulignant les efforts dans leur enfance et en notant le temps qu\u2019il faut pour qu\u2019elles deviennent efficaces, mais cela ignore le fait que si les d\u00e9cisions d\u2019embauche de niveau d\u00e9butant peuvent accro\u00eetre la diversit\u00e9\/l\u2019inclusion, la progression de carri\u00e8re a tendance \u00e0 \u00eatre plus limit\u00e9e. Le suivi et la fourniture de donn\u00e9es de cohorte mettent en \u00e9vidence les progr\u00e8s en temps r\u00e9el, plut\u00f4t que de simplement indiquer un point ind\u00e9fini dans l\u2019avenir pour que les progr\u00e8s soient plus \u00e9vidents pour les actionnaires.<\/p>\n

    CVS Health, une autre soci\u00e9t\u00e9 du portefeuille de ClearBridge, aborde l\u2019\u00e9galit\u00e9 raciale \u00e0 la fois \u00e0 l\u2019interne, en ce qui concerne les employ\u00e9s, et \u00e0 l\u2019externe dans le travail cibl\u00e9 que CVS fait pour les communaut\u00e9s sous-repr\u00e9sent\u00e9es en termes d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la sant\u00e9. CVS a, par exemple, mis sur pied des groupes de ressources pour les coll\u00e8gues (Colleague Resource Groups), soit des groupes d\u2019employ\u00e9s ayant des int\u00e9r\u00eats communs ou des affinit\u00e9s avec des objectifs qui aident l\u2019organisation. Les groupes comprennent le Black Colleague Resource Group, qui promeut l\u2019inclusion, le r\u00e9seautage, la sensibilisation communautaire et le mentorat, Juntos, une organisation multiculturelle de membres de groupes ethniques d\u2019Am\u00e9rique latine, Pride+, ax\u00e9e sur l\u2019inclusion des employ\u00e9s LGBTQ+, ainsi que des groupes ax\u00e9s sur la reconnaissance des peuples autochtones des Am\u00e9riques, de sensibilisation \u00e0 l\u2019environnement, d\u00e9veloppement du leadership des femmes, de mise en forme, de foi religieuse, etc.<\/p>\n

    CVS souligne une opportunit\u00e9 de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion pour une entreprise qui est non seulement l\u2019une des rares entreprises \u00e0 divulguer des donn\u00e9es d\u00e9taill\u00e9es sur la diversit\u00e9 des employ\u00e9s, mais qui s\u2019engage \u00e9galement \u00e0 r\u00e9pondre aux divers besoins en mati\u00e8re de sant\u00e9 des communaut\u00e9s dans lesquelles elle op\u00e8re. CVS a entrepris des efforts \u00e0 grande \u00e9chelle pour am\u00e9liorer la sant\u00e9 des communaut\u00e9s mal desservies. Son programme phare, \u00ab\u00a0Project Health\u00a0\u00bb, offre des d\u00e9pistages de sant\u00e9 en magasin \u00e0 un grand nombre de personnes, en grande partie des minorit\u00e9s ethniques, dans les communaut\u00e9s mal desservies, puis aide \u00e0 mettre ces personnes en contact avec les prestataires de soins primaires et les cliniques. CVS travaille avec les cliniques de sant\u00e9 locales et les centres de sant\u00e9 communautaires parrain\u00e9s par le gouvernement pour am\u00e9liorer l\u2019acc\u00e8s local \u00e0 des soins de qualit\u00e9. Elle aide \u00e9galement les banques alimentaires locales \u00e0 lutter contre l\u2019ins\u00e9curit\u00e9 nutritionnelle, qui peut avoir des cons\u00e9quences importantes sur la sant\u00e9. Pendant la pand\u00e9mie de COVID-19, la soci\u00e9t\u00e9 fait \u00e9galement un effort concert\u00e9 pour mettre en place des sites de test dans les communaut\u00e9s mal desservies.<\/p>\n

    En outre, dans ce qui est \u00e0 la fois une bonne politique commerciale et sociale, CVS adapte les magasins aux besoins des communaut\u00e9s minoritaires, adaptant son assortiment de magasins et son personnel \u00e0 la composition ethnique des communaut\u00e9s locales. L\u2019entreprise met l\u2019accent sur l\u2019embauche de directeurs de magasin, de pharmaciens et de techniciens en pharmacie qui correspondent \u00e0 la d\u00e9mographie locale et aux langues parl\u00e9es, en particulier l\u2019espagnol..<\/p>\n

    Les nombreuses formes que les programmes de diversit\u00e9 peuvent prendre t\u00e9moignent des nombreuses avenues qui existent pour renforcer la diversit\u00e9 en milieu de travail, m\u00eame si la divulgation globale des donn\u00e9es raciales reste un d\u00e9fi, en particulier aux \u00c9tats-Unis. En apprenant et en partageant des id\u00e9es comme celles nous venant des leaders en mati\u00e8re diversit\u00e9 des entreprises, nous esp\u00e9rons faire conna\u00eetre les pratiques et ainsi aider et encourager d\u2019autres entreprises \u00e0 trouver leur chemin vers un avenir plus diversifi\u00e9.<\/p>\n

    Sources:<\/strong><\/p>\n

    [1] Diversity wins: How inclusion matters<\/a>, McKinsey 2019.<\/p>\n

    Clause de non-responsabilit\u00e9 de l\u2019AIR<\/strong><\/em>
    \nLes points de vue et opinions exprim\u00e9s dans cet article n\u2019engagent que leurs auteurs et ne refl\u00e8tent pas n\u00e9cessairement le point de vue ou la position de l\u2019Association pour l\u2019investissement responsable (AIR). L\u2019AIR n\u2019approuve, ne recommande ni ne garantit aucune des revendications formul\u00e9es par les auteurs. Cet article est con\u00e7u comme une information g\u00e9n\u00e9rale et non comme un conseil en investissement. Nous vous recommandons de consulter un conseiller qualifi\u00e9 ou un professionnel en investissement avant de prendre une d\u00e9cision de placement ou li\u00e9e \u00e0 un investissement.<\/em><\/h5>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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