Ces derniers mois, la discrimination raciale est devenue tr\u00e8s visible, alors que les journalistes citoyens partagent des vid\u00e9os de violence et de brutalit\u00e9 contre les communaut\u00e9s noires et autochtones, souvent aux mains de policiers.<\/p>\n
Mais l\u2019injustice raciale va bien au-del\u00e0 de la violence et de l\u2019application de la loi. Des formes non violentes de discrimination raciale et d\u2019in\u00e9galit\u00e9 sont pr\u00e9sentes dans de nombreux aspects de la soci\u00e9t\u00e9, y compris les entreprises dans lesquelles nous investissons.<\/p>\n
En novembre\u00a02019, le Boston Consulting Group a publi\u00e9 un rapport<\/a> sur la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion dans les entreprises canadiennes. Le rapport, bas\u00e9 sur un sondage aupr\u00e8s de 5\u2009082\u00a0travailleurs canadiens dans des entreprises de plus de 1\u2009000\u00a0employ\u00e9s, a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 34\u00a0% de ceux qui s\u2019identifiaient comme des personnes de couleur \u00e9taient victimes de discrimination en milieu de travail. Il a \u00e9galement r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 40\u00a0% des r\u00e9pondants autochtones avaient \u00e9t\u00e9 victimes de discrimination au travail.<\/p>\n De plus, les Noirs, les Autochtones et les personnes de couleur (BIPOC) sont nettement sous-repr\u00e9sent\u00e9s aux postes de direction d\u2019entreprise.<\/p>\n Comme je l\u2019ai expliqu\u00e9 dans une chronique pr\u00e9c\u00e9dente<\/a>, les soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es en bourse constitu\u00e9es en soci\u00e9t\u00e9 en vertu de la Loi canadienne sur les soci\u00e9t\u00e9s par actions (LCSA) sont d\u00e9sormais tenues de divulguer les proportions d\u2019Autochtones et de membres des minorit\u00e9s visibles au sein de leur conseil d\u2019administration et de la haute direction. Norton Rose Fulbright, un cabinet d\u2019avocats, a r\u00e9cemment analys\u00e9<\/a> les divulgations sur la diversit\u00e9 de 199\u00a0soci\u00e9t\u00e9s au d\u00e9but de juillet, et les chiffres sont lamentables. Alors que 64,8\u00a0% des \u00e9metteurs ont d\u00e9clar\u00e9 ne pas avoir de repr\u00e9sentation des minorit\u00e9s visibles dans les postes de haute direction, 75,4\u00a0% ont d\u00e9clar\u00e9 ne compter aucun membre des minorit\u00e9s visibles au sein de leur conseil.<\/p>\n Les chiffres sont encore plus frappants pour la repr\u00e9sentation autochtone, avec 96,5\u00a0% des \u00e9metteurs d\u00e9clarant ne pas avoir de membre d\u2019une communaut\u00e9 autochtone au sein de leur conseil d\u2019administration et 97,5\u00a0% n\u2019ayant pas une telle repr\u00e9sentation \u00e0 des postes de haute direction.<\/p>\n Dans l\u2019ensemble, Norton Rose Fulbright a constat\u00e9 que la repr\u00e9sentation moyenne des minorit\u00e9s visibles est de 4,7\u00a0% au niveau du conseil et de 7,4\u00a0% au niveau de la haute direction. Ces chiffres contrastent fortement avec les derni\u00e8res donn\u00e9es<\/a> disponibles de Statistique Canada, qui montrent que les minorit\u00e9s visibles repr\u00e9sentent 22,3\u00a0% de la population canadienne, tandis que les Autochtones repr\u00e9sentent 4,9\u00a0% de plus. Il existe clairement un d\u00e9ficit de diversit\u00e9 important dans les entreprises canadiennes.<\/p>\n Ces graves in\u00e9galit\u00e9s raciales sont injustes et elles brossent un tableau saisissant de la mesure du chemin que nous avons \u00e0 parcourir en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion. Les in\u00e9galit\u00e9s raciales signifient \u00e9galement des opportunit\u00e9s perdues pour les entreprises et les investisseurs \u2013 il y a une valeur intrins\u00e8que \u00e0 avoir un milieu de travail diversifi\u00e9 et inclusif.<\/p>\n Si une analyse de rentabilisation ne devrait pas \u00eatre requise pour que la soci\u00e9t\u00e9 agisse, l\u2019argumentaire d\u2019investissement en faveur de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion s\u2019av\u00e8re assez solide. Une \u00e9tude<\/a> mondiale de McKinsey a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les entreprises dot\u00e9es des \u00e9quipes de direction les plus diversifi\u00e9es sur le plan ethnique sont 33\u00a0% plus susceptibles de surpasser leurs pairs en termes de rentabilit\u00e9, tandis que les entreprises dont les conseils d\u2019administration sont les plus diversifi\u00e9s sur le plan ethnique \u00e0 l\u2019\u00e9chelle mondiale sont 43\u00a0% plus susceptibles de r\u00e9aliser des b\u00e9n\u00e9fices plus \u00e9lev\u00e9s.<\/p>\n Ici au Canada, un rapport<\/a> du Centre for International Governance Innovation, bas\u00e9 sur une analyse de 7\u2009900\u00a0entreprises canadiennes, a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 qu\u2019une augmentation de 1\u00a0% de la diversit\u00e9 ethnoculturelle \u00e9tait associ\u00e9e \u00e0 une augmentation moyenne de 2,4\u00a0% des revenus et \u00e0 un gain de 0,5\u00a0% de la productivit\u00e9 au travail.<\/p>\n En ce qui concerne les risques, Starbucks a perdu<\/a> environ 16,7\u00a0millions de dollars de ventes en raison d\u2019un incident de racisme en 2018 apr\u00e8s avoir ferm\u00e9 8000 de ses magasins pour une formation visant\u00a0\u00e0 lutter\u00a0contre\u00a0les\u00a0pr\u00e9jug\u00e9s. La soci\u00e9t\u00e9 a \u00e9galement subi des pr\u00e9judices \u00e0 sa r\u00e9putation en raison de la presse n\u00e9gative lors de l\u2019incident, qu\u2019Apex Marketing Group a \u00e9valu\u00e9 \u00e0 pr\u00e8s de 16\u00a0millions de dollars am\u00e9ricains.<\/p>\n De toute \u00e9vidence, il existe de solides arguments en faveur de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion de la part des perspectives sur l\u2019investissement responsable fond\u00e9es \u00e0 la fois sur la valeur et la valorisation.<\/p>\n Le march\u00e9 \u00e9volue pour aider \u00e0 combler le d\u00e9ficit en mati\u00e8re de diversit\u00e9. En juin, le Conseil canadien des chefs d\u2019entreprise contre le racisme syst\u00e9mique envers les Noirs nouvellement cr\u00e9\u00e9 a annonc\u00e9 sa formation et lanc\u00e9 l\u2019Initiative BlackNorth<\/a> pour accro\u00eetre la repr\u00e9sentation des Noirs dans les salles de conf\u00e9rence et les suites ex\u00e9cutives partout au Canada. Dans le cadre de l\u2019un de ses premiers programmes, BlackNorth s\u2019est mobilis\u00e9e aupr\u00e8s des PDG<\/a> pour inciter les dirigeants d\u2019entreprise \u00e0 prendre une s\u00e9rie d\u2019engagements<\/a> visant \u00e0 faire progresser la diversit\u00e9 raciale et l\u2019inclusion au sein de leurs organisations.<\/p>\n En octobre, les investisseurs institutionnels g\u00e9rant plus de 2,3\u00a0billions de dollars d\u2019actifs ont sign\u00e9 la D\u00e9claration des investisseurs canadiens sur la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion, un engagement des investisseurs \u00e0 promouvoir la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion au sein de leurs portefeuilles et de leurs institutions, coordonn\u00e9e par l\u2019AIR. Les signataires de la d\u00e9claration, qui comprennent certains des plus grands investisseurs institutionnels du pays, reconnaissent l\u2019existence du racisme syst\u00e9mique et ses impacts sur les communaut\u00e9s noires et autochtones et les personnes de couleur, tout en reconnaissant en outre l\u2019existence d\u2019in\u00e9galit\u00e9s et de discrimination fond\u00e9es sur d\u2019autres facteurs, notamment, mais sans s\u2019y limiter, le sexe, l\u2019orientation sexuelle, l\u2019\u00e2ge, le handicap, la religion, la culture et le statut socio-\u00e9conomique. L\u2019industrie canadienne de l\u2019investissement a \u00e9galement organis\u00e9 sa premi\u00e8re Semaine de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion – une semaine de leadership \u00e9clair\u00e9 et de vision pour les professionnels de l\u2019investissement pour promouvoir la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion dans leurs portefeuilles et dans leurs organisations comptant plus de 700\u00a0participants virtuels.<\/p>\n En octobre \u00e9galement, l\u2019AIR a publi\u00e9 l\u2019\u00e9dition\u00a02020 de son Sondage d\u2019opinion des investisseurs de l\u2019AIR<\/a> bas\u00e9 sur un sondage Ipsos aupr\u00e8s de 1000\u00a0investisseurs individuels, avec un accent particulier sur l\u2019attitude des investisseurs envers la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion dans leurs portefeuilles. Le sondage a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 73\u00a0% des r\u00e9pondants souhaiteraient qu\u2019une partie de leur portefeuille soit investie dans des organisations offrant des opportunit\u00e9s pour l\u2019avancement des femmes et des groupes diversifi\u00e9s, et 72\u00a0% souhaitent que leur gestionnaire de fonds s\u2019engage avec les entreprises canadiennes pour encourager une plus grande diversit\u00e9 dans la direction d\u2019entreprise.<\/p>\n L\u2019investissement d\u2019impact pour la justice raciale est \u00e9galement en hausse au Canada. Une coalition de chefs d\u2019entreprise noirs a lanc\u00e9 le Black Opportunity Fund<\/a> en partenariat avec la Toronto Foundation. Le fonds soutiendra les organisations et les entreprises dirig\u00e9es par des Noirs \u00e0 travers le pays. Les investissements du fonds seront de grande envergure, mais particuli\u00e8rement ax\u00e9s sur l\u2019\u00e9ducation, les soins de sant\u00e9, le soutien communautaire et le logement.<\/p>\nLa diversit\u00e9 est bonne pour les valeurs et la valorisation<\/h2>\n
\u00c9volution du march\u00e9<\/h2>\n