Diversité dans les entreprises : Un ingrédient clé pour l’innovation et relever les défis émergents des entreprises

Dans un monde en évolution rapide, les entreprises capables d’anticiper et de s’adapter aux nouvelles conditions et environnements seront probablement plus résilientes et mieux positionnées pour relever les défis émergents créés par ces nouvelles conditions.

La capacité d’adaptation des entreprises est ancrée dans leur innovation, mais l’innovation est une qualité difficile à évaluer.[1] Pourtant, il existe des intermédiaires qui peuvent indiquer la capacité d’une entreprise à favoriser l’innovation.

MSCI ESG Research a examiné le rôle que les pratiques de gestion des talents pourraient jouer un rôle dans la promotion de l’innovation et contribuer à distinguer des entreprises.[2] Nous avons constaté que les entreprises mondiales reconnues comme innovatrices[3] étaient des chefs de file dans des domaines spécifiques des pratiques de gestion des talents, y compris la diversité. Les innovateurs reconnus avaient des conseils d’administration plus diversifiés entre les sexes que la moyenne de leurs pairs de l’industrie et étaient presque deux fois plus susceptibles d’avoir une masse critique persistante d’au moins trois femmes administratrices pendant trois années consécutives.[4] Selon le rapport, « la diversité peut refléter une culture ouverte d’esprit et à l’aise avec les différences, axée sur l’accès et la rétention des meilleurs talents disponibles, et désireuse de cultiver la créativité et la diversité des idées. »[5]

Le problème est que les entreprises ne semblent pas suffisamment tirer parti des bassins de talents existants et diversifiés dans leurs régions. MSCI ESG Research a examiné les données démographiques au niveau des codes postaux (zip codes) afin de mieux évaluer le bassin de talents disponible dans les zones commutables des entreprises américaines pour un rapport intitulé Racial Diversity & Talent Utilization.[6] Le rapport comparait les données raciales des employés des fournies volontairement par les entreprises américaines aux données démographiques de leur région. Celui-ci a constaté que souvent, les entreprises employaient des taux de minorités inférieurs à ceux dont elles disposaient : seulement 55 % employaient des Noirs et des Latinos à des taux proportionnels à leur représentation dans les communautés où les entreprises opèrent.[7] Le pourcentage d’entreprises qui ont promu proportionnellement des Noirs et des Latinos à des postes de direction était encore plus faible, soit seulement 14,3 % d’entre elles.[8] Cette sous-utilisation des talents pourrait empêcher les entreprises de libérer leurs capacités d’innovation et d’accroître la qualification globale de leur main-d’œuvre, de leurs cadres supérieurs et de leur conseil d’administration.

Bien que nos recherches sur la diversité raciale aient été limitées par les divulgations des entreprises,[9] nous avons mené des recherches approfondies sur la diversité des sexes et ses avantages. Par exemple, dans le Women on Boards 2019 Progress Report, nous avons observé que « dans les marchés émergents, les femmes administratrices et cadres étaient en fait plus susceptibles que leurs homologues masculins d’avoir une expertise financière ».[10]

Au Canada, bien qu’il y ait eu des progrès en matière de rééquilibrage entre les sexes dans les conseils d’administration,[11] les entreprises n’ont pas réussi à atteindre la parité entre les sexes et sont toujours en deçà des autres formes de diversité. Malgré la population multiraciale et multiethnique du Canada,[12] seulement 34 %[13] des entreprises canadiennes de l’indice MSCI ACWI (au 22 septembre 2020) qui sont tenues de divulguer des statistiques et des politiques sur la diversité en vertu de la Loi canadienne sur les sociétés par actions[14] ont déclaré avoir au moins un administrateur appartenant à une minorité visible. Seuls 8 %[15] des entreprises ont déclaré avoir au moins un administrateur autochtone et 8 %[16] ont déclaré avoir au moins un administrateur handicapé. Alors que 61 %[17] ont déclaré avoir au moins une minorité visible parmi leur haute direction, les ratios pour les Autochtones et les personnes handicapées dans la haute direction étaient inférieurs : 8 %[18] et 5 %,[19] respectivement.

Alors que les entreprises sont confrontées à des défis complexes et inconnus à venir, qu’ils soient causés par une pandémie mondiale ou par le changement climatique, elles auront besoin de tous les outils à leur disposition, y compris leur capacité à tirer parti de la diversité d’expertise, de parcours, d’expérience et de perspective des gens pour innover et trouver de nouvelles solutions et opportunités. Les investisseurs peuvent souhaiter collaborer avec les entreprises pour élargir les capacités de gestion et l’efficacité de la surveillance du conseil en augmentant la diversité.

Sources:

[1] Solomon, Brian. 12 mai 2015. You’re doing innovation wrong. Forbes ; De Jong, Marc, N. Marston, and E. Roth, April 2015. The eight essentials of innovation. McKinsey Quarterly; Hamel, Gary et N. Tennant. 27 avril 2015. The 5 requirements of a truly innovative company. Harvard Business Review ; Yu, Larry. Juillet 2007. Measuring the culture of innovation. MIT Sloan Management Review.

[2] Eastman, Meggin. T. 2018. The Right Stuff: Talent Management and Innovation Capacity. MSCI ESG Research

[3] By Fast Company, Forbes, the Boston Consulting Group, and/or the MIT Technology Review

[4], [5] Eastman, Meggin. T. 2018. The Right Stuff: Talent Management and Innovation Capacity. MSCI ESG Research

[6], [7], [8], [9] Frazer, David and Mollod, Gillian. 2019.Racial Diversity & Talent Utilization. MSCI ESG Research

[10] Emelianova, Olga. and Milhomem, Christina. 2019. Women on boards 2019 Progress Report.

[11] Ibid. Entre 2016 et 2019, il y a eu une augmentation du pourcentage du nombre total de sièges d’administrateurs occupés par des femmes parmi les membres canadiens de l’indice MSCI ACWI (passant de 22,8 % en 2016 à 29,1 % en 2019).

[12] Recensement du Canada de 2016

[13] Conformément aux informations disponibles dans le Circulaire de sollicitation de procurations par la direction 2020 des entreprises. Il comprend deux FPI, qui ne sont pas assujetties à la Loi canadienne sur les sociétés par actions (LCSA), mais qui ont déclaré des statistiques sur la diversité des fiduciaires reflétant les exigences de la LCSA.

[14] Loi modifiant la Loi canadienne sur les sociétés par actions, la Loi canadienne sur les coopératives, la Loi canadienne sur les organisations à but non lucratif et la Loi sur la concurrence (L.C. 2018, ch.8)

[15], [16], [17], [18], [19] Conformément aux informations disponibles dans le Circulaire de sollicitation de procurations par la direction 2020 des entreprises. Il comprend deux FPI, qui ne sont pas assujetties à la LCSA, mais qui ont déclaré des statistiques sur la diversité des fiduciaires reflétant les exigences de la LCSA.

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Auteur

Christina Milhomem

Sr. Associate, ESG Research

MSCI Inc.

Christina a une formation juridique, titulaire d’un LLB de Pontifical Catholic University of Sao Paulo (Brésil) et d’un LLM du King’s College London (Royaume-Uni), dont elle est diplômée avec mérite. Elle a également obtenu un diplôme en conformité des investissements à CISI (Royaume-Uni) avec un prix d’excellence. Christina possède plus de 7 ans d’expérience juridique et de conformité dans le secteur de la gestion d’actifs au Brésil, au Royaume-Uni et en Suisse. Elle a terminé son MBA à la Schulich School of Business et s’est jointe à l’équipe de recherche MSCI ESG en tant qu’associée principale en 2018. Christina est également le co-chapitre de MSCI’s Women Leadership Forum.

Jackie Daitchman

Vice President, ESG Client Coverage

MSCI Inc.

Après cinq ans en tant qu’analyste au sein de l’équipe MSCI ESG Research, Jackie est désormais chargée d’aider les clients canadiens propriétaires d’actifs et gestionnaires d’actifs à intégrer MSCI ESG Research dans leurs processus de prise de décision d’investissement. Auparavant, en tant que responsable de la recherche sur le secteur des consommateurs et responsable des études de marché au Canada, Jackie a animé des séminaires de formation des clients et a pris la parole lors d’événements sur des sujets tels que le travail forcé et les changements climatiques. Avant de rejoindre MSCI, Jackie a travaillé dans le domaine de la responsabilité sociale des entreprises, en se concentrant sur les industries agricoles et minières en Amérique latine et en Afrique de l’Ouest. Elle parle couramment l’espagnol et le français et détient un baccalauréat ès arts en économie de University of South Carolina et une maîtrise en sciences appliquées de l’environnement et en gestion de Ryerson University. Jackie siège au comité consultatif externe du Ryerson University Institute for the Study of Corporate Social Responsibility et codirige le Climate Workstream du Toronto Responsible Investment Working Group’s Climate Workstream et le Toronto Chapter of Women Investing for a Sustainable Economy (WISE). Elle est l’une des deux représentantes canadiennes au Joint Public Advisory Committee of the Canada-Chile Commission for Environmental Cooperation.