Apprendre des leaders de la diversité en entreprise

5 novembre 2020 | Mary Jane McQuillen, Marshall Gordon, Deepon Nag

Il existe une analyse de rentabilisation solide et croissante en faveur de la diversité de genre, ethnique et culturelle dans le leadership d’entreprise. En termes de rentabilité, les entreprises les plus diversifiées sont plus susceptibles que jamais de surclasser leurs pairs moins diversifiés.

En 2019, les entreprises du quartile supérieur dans la diversité ethnique et culturelle au sein des équipes de direction ont surpassé leurs pairs du quartile inférieur de 36 % en termes de rentabilité, contre 33 % en 2017 et 35 % en 2014, comme le montre une récente analyse de McKinsey.[1]

C’est une bonne nouvelle, tant pour la société en général que pour les investisseurs qui font de la compréhension des pratiques de diversité des entreprises une partie intégrante du processus de sélection des titres. Étant donné qu’il y a actuellement très peu de divulgations dans une grande partie du monde par la plupart des entreprises sur la diversité raciale, pour identifier les pratiques innovantes, nos analystes ont contacté les entreprises de notre couverture que nous considérons comme les meilleures en matière de durabilité et leur demandent comment elles considèrent la diversité comme un élément clé d’un solide pipeline de capital humain.

Notre approche est axée sur la collecte d’informations au service de trois objectifs principaux :

  1. Inciter la direction à réfléchir à la diversité raciale.
  2. Motiver les entreprises à suivre la diversité en évaluant candidement le profil de la main-d’œuvre de leur entreprise et à être transparent à ce sujet à l’externe.
  3. Partager des idées, telles que la valeur des réseaux informels au sein d’une entreprise, dans lesquels les mentorats ou d’autres structures internes augmentent la visibilité, l’expérience et les opportunités pour les groupes minoritaires.

Les pratiques de recrutement et d’équité salariale sont des éléments clés de la gestion du capital humain et un sujet de discussion fréquent avec nos sociétés de portefeuille. Nous avons, par exemple, discuté avec Intel de la mise en place de la « règle Rooney » : dans le programme, les responsables du recrutement sont tenus de rencontrer en entrevue au moins une personne de couleur pour un poste afin de présenter aux gestionnaires des personnes talentueuses qui, autrement, auraient pu été négligées pour des raisons systémiques ou discriminatoires. Cela peut être un moyen de contourner les promotions plus subjectives (et donc potentiellement discriminatoires) et de forcer les gestionnaires qui négligent systématiquement les employés minoritaires qualifiés à rendre des comptes.

Intel a également créé une ligne de téléassistance qui permet aux minorités sous-représentées d’appeler pour poser des questions ou faire part de leurs préoccupations concernant leurs gestionnaires immédiats, ou simplement pour obtenir de l’aide pour leurs choix de carrière ou leurs décisions. Les personnes qui ont utilisé la ligne de téléassistance ont eu un taux de résiliation inférieur à ceux qui ne l’ont pas fait, car cela permettait aux employés de discuter de formes de discrimination plus passives de la part de leur direction immédiate. La ligne directe offre également une forme centralisée de mentorat ; l’une des difficultés de l’avancement professionnel est que les minorités sous-représentées ont tendance à avoir moins de possibilités de mentorat informel et de réseaux que les autres.

Intel suit également les données de cohorte pour s’assurer que les minorités sous-représentées progressent dans l’organisation. Certaines entreprises expliquent le manque de diversité dans la gestion en soulignant les efforts dans leur enfance et en notant le temps qu’il faut pour qu’elles deviennent efficaces, mais cela ignore le fait que si les décisions d’embauche de niveau débutant peuvent accroître la diversité/l’inclusion, la progression de carrière a tendance à être plus limitée. Le suivi et la fourniture de données de cohorte mettent en évidence les progrès en temps réel, plutôt que de simplement indiquer un point indéfini dans l’avenir pour que les progrès soient plus évidents pour les actionnaires.

CVS Health, une autre société du portefeuille de ClearBridge, aborde l’égalité raciale à la fois à l’interne, en ce qui concerne les employés, et à l’externe dans le travail ciblé que CVS fait pour les communautés sous-représentées en termes d’accès à la santé. CVS a, par exemple, mis sur pied des groupes de ressources pour les collègues (Colleague Resource Groups), soit des groupes d’employés ayant des intérêts communs ou des affinités avec des objectifs qui aident l’organisation. Les groupes comprennent le Black Colleague Resource Group, qui promeut l’inclusion, le réseautage, la sensibilisation communautaire et le mentorat, Juntos, une organisation multiculturelle de membres de groupes ethniques d’Amérique latine, Pride+, axée sur l’inclusion des employés LGBTQ+, ainsi que des groupes axés sur la reconnaissance des peuples autochtones des Amériques, de sensibilisation à l’environnement, développement du leadership des femmes, de mise en forme, de foi religieuse, etc.

CVS souligne une opportunité de diversité et d’inclusion pour une entreprise qui est non seulement l’une des rares entreprises à divulguer des données détaillées sur la diversité des employés, mais qui s’engage également à répondre aux divers besoins en matière de santé des communautés dans lesquelles elle opère. CVS a entrepris des efforts à grande échelle pour améliorer la santé des communautés mal desservies. Son programme phare, « Project Health », offre des dépistages de santé en magasin à un grand nombre de personnes, en grande partie des minorités ethniques, dans les communautés mal desservies, puis aide à mettre ces personnes en contact avec les prestataires de soins primaires et les cliniques. CVS travaille avec les cliniques de santé locales et les centres de santé communautaires parrainés par le gouvernement pour améliorer l’accès local à des soins de qualité. Elle aide également les banques alimentaires locales à lutter contre l’insécurité nutritionnelle, qui peut avoir des conséquences importantes sur la santé. Pendant la pandémie de COVID-19, la société fait également un effort concerté pour mettre en place des sites de test dans les communautés mal desservies.

En outre, dans ce qui est à la fois une bonne politique commerciale et sociale, CVS adapte les magasins aux besoins des communautés minoritaires, adaptant son assortiment de magasins et son personnel à la composition ethnique des communautés locales. L’entreprise met l’accent sur l’embauche de directeurs de magasin, de pharmaciens et de techniciens en pharmacie qui correspondent à la démographie locale et aux langues parlées, en particulier l’espagnol..

Les nombreuses formes que les programmes de diversité peuvent prendre témoignent des nombreuses avenues qui existent pour renforcer la diversité en milieu de travail, même si la divulgation globale des données raciales reste un défi, en particulier aux États-Unis. En apprenant et en partageant des idées comme celles nous venant des leaders en matière diversité des entreprises, nous espérons faire connaître les pratiques et ainsi aider et encourager d’autres entreprises à trouver leur chemin vers un avenir plus diversifié.

Sources:

[1] Diversity wins: How inclusion matters, McKinsey 2019.

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Auteur

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Mary Jane McQuillen

Directeur général, gestionnaire de portefeuille, responsable des investissements environnementaux, sociaux et de gouvernance
ClearBridge Investments

Mary Jane McQuillen est gestionnaire de portefeuille et responsable du programme d’investissement environnemental, social et de gouvernance (ESG) chez ClearBridge Investments. Mary Jane cogère la stratégie ClearBridge Sustainability Leaders, ainsi qu’un certain nombre d’autres stratégies ESG actives en actions. Elle participe au programme ESG d’une société précédente depuis 1996 et compte 24 ans d’expérience dans le secteur des placements, et est membre du ClearBridge Investments Proxy Committee. Mary Jane siège au conseil d’administration du Sustainable Investments Institute (Si2). Elle est une ancienne membre du conseil d’administration de l’Institut IRRC et du CFA Society New York. Elle est également ancienne membre du conseil d’administration du Forum for Sustainable and Responsible Investment (US SIF).

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Marshall Gordon

Directeur, analyste de recherche principal pour les soins de santé
ClearBridge Investments

Marshall est un analyste de recherche principal, couvrant les soins de santé. Il s’est joint à ClearBridge Investments en 2008 et compte 20 ans d’expérience dans le secteur des placements. Avant de rejoindre ClearBridge, il était analyste des soins de santé au sein de l’équipe de croissance à grande capitalisation de Bear Stearns Asset Management. Il était auparavant analyste principal couvrant les fournitures et dispositifs médicaux et analyste associé couvrant les principaux produits pharmaceutiques américains au Credit Suisse ; un analyste associé couvrant la biotechnologie mondiale à Global Biotechnology at Sanford C. Bernstein & Co., LLC ; et un associé dans le groupe des sciences de la vie chez Lazard Freres & Co. LLC. Marshall est titulaire d’un MBA de University of Chicago et d’un BS en finance de la Wharton School of the University of Pennsylvania. La recherche de Marshall sur les soins de santé implique les considérations ESG clés suivantes: Bénéfice général des médicaments et rentabilité des médicaments et des dispositifs ; Qualité de la gestion et validité des stratégies de réinvestissement

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Deepon Nag

Directeur, analyste de recherche principal pour
ClearBridge Investments

Matériel technologique Deepon est un analyste de recherche principal, couvrant le matériel technologique. Il s’est joint à ClearBridge Investments en 2016 et compte 11 ans d’expérience dans le secteur des placements, ainsi que cinq ans d’expérience dans le secteur des technologies. Avant de rejoindre ClearBridge, il était analyste de recherche principal chez Macquarie Capital, couvrant les semi-conducteurs. Il était auparavant analyste de recherche chez Millenium Partners, couvrant les semi-conducteurs et les télécommunications, et ingénieur logiciel principal en automatisation de la conception chez Intel Corp. Deepon a reçu un MBA de la Columbia Business School et un BS en informatique et mathématiques de University of Puget Sound. La recherche sur le matériel technologique de Deepon implique les considérations ESG clés suivantes : efficacité énergétique ; diversité des employés, utilisation des matériaux ; éthique de la chaîne d’approvisionnement ; rémunération des dirigeants ; transparence ; régulation ; impacts sur la santé ; élimination correcte et propre des appareils électroniques ; gestion de flotte ; logistique ; grille intelligente ; et conduite autonome.