L’intendance et la lutte inclusive contre la pénurie de main-d’œuvre

26 mai 2022 | Vanessa Allen

L’importance matérielle du capital humain sur les performances de l’entreprise a pris un nouvel essor deux ans après le début de la pandémie de COVID-19 et suite à une vague de démissions d’employés. Alors qu’il existait une pénurie de main-d’œuvre avant la pandémie, la perturbation de la vie normale a servi à l’intensifier, car les employés ont profité de l’occasion pour repenser leur approche du travail. Aujourd’hui, les entreprises cherchent non seulement à attirer de nouveaux talents, mais aussi à retenir les talents dont elles dépendent. Il s’agit d’un objectif formidable, car les entreprises cherchent à réaliser leurs ambitions stratégiques dans un contexte de conditions économiques difficiles et d’un avenir à faible émission de carbone. Les investisseurs accordent de plus en plus d’attention aux pratiques en matière de capital humain en tant qu’avantage concurrentiel dans leurs analyses d’investissement et leur engagement auprès des entreprises. Il est essentiel de mesurer les performances dans ce domaine, d’identifier les lacunes et d’y remédier, compte tenu des réalités actuelles de la pénurie de talents. C’est pourquoi nous fournissons des exemples de la manière dont les investisseurs peuvent jouer un rôle de gestionnaire pour atteindre ces objectifs. 

La pénurie structurelle de main-d’œuvre s’est intensifiée

Le décalage important entre l’offre et la demande de main-d’œuvre qui existe actuellement en Amérique du Nord résulte d’un ensemble de facteurs, notamment les départs à la retraite des baby-boomers, la baisse du taux de natalité, le ralentissement de l’immigration, la diminution de la participation à la population active et l’incertitude liée à la pandémie. Bien qu’il s’agisse d’un problème mondial, la pénurie de main-d’œuvre en Amérique du Nord est particulièrement aiguë. Au Canada, nous avons vu le taux de chômage chuter à 5,3 % en mars, le taux le plus bas jamais enregistré selon Statistique Canada. Aux États-Unis, nous avons constaté un écart frappant et historiquement élevé entre les offres d’emploi (11,3 millions en février 2022) et le nombre de chômeurs (6,3 millions)[1]

À cela s’ajoute un déficit de compétences, où les travailleurs disponibles ne disposent pas de la formation technique nécessaire pour répondre aux besoins actuels et futurs de l’économie. Les employés en sont de plus en plus conscients, ils reconnaissent leur valeur et optent pour des emplois qui correspondent mieux à leurs préférences – qu’il s’agisse de salaires plus élevés, de travail à distance, d’avantages sociaux plus larges, d’alignement des valeurs, etc. En fait, le taux de démission aux États-Unis enregistré au mois de février était de 2,9 %, soit près du double du taux observé dix ans plus tôt, les départs volontaires représentant désormais 71 % de tous les départs d’employés[2]

Taux de chômage au Canada

Source : Bloomberg, Statistique Canada. Au 31 mars 2022.

Offres d’emploi aux États-Unis par rapport aux chômeurs (en milliers)

Source : Bloomberg, U.S. Bureau of Labor Statistics. En date du 28 février 2022.

Taux d’abandon d’emploi aux États-Unis

Source : Bloomberg, U.S. Bureau of Labor Statistics. En date du 28 février 2022.

L’inclusivité comme solution

Si, pour résoudre les problèmes systémiques à l’origine de cette pénurie croissante de main-d’œuvre, il faut modifier les politiques publiques afin d’encourager une plus grande offre de main-d’œuvre qualifiée, les entreprises disposent d’outils pour rivaliser pour les talents existants. Pour ce faire, les employeurs doivent mettre à jour des approches dépassées de l’expérience du travailleur afin de mieux répondre aux préférences des employés et d’élargir le champ d’application de la définition du talent. La diversité et l’inclusion peuvent être utilisées pour créer une culture d’entreprise qui attire un plus grand nombre de candidats qualifiés (mais auparavant négligés). C’est particulièrement vrai pour les professions libérales, où il y a grandement place à l’amélioration lorsqu’il s’agit d’accroître la diversité sexuelle, raciale et ethnique. Étant donné que les employés ont plus d’options en raison de la pénurie de main-d’œuvre, les entreprises doivent mettre en avant leurs atouts pour que les divers candidats sachent qu’ils seront appréciés et soutenus. Cela peut à son tour créer une culture d’entreprise convaincante, contribuant au recrutement et à la fidélisation dans un contexte de surchauffe du marché du travail.

Croissance technologique et culture d’entreprise

Le secteur de la technologie joue un rôle important dans l’alimentation de l’économie mondiale, une réalité qui est devenue extrêmement claire alors que le monde manœuvrait virtuellement la pandémie dans le but de maintenir la sécurité des données. Il s’agit d’un secteur à haute intensité de connaissances qui a été et continue d’être confronté à des défis dans l’acquisition des talents nécessaires pour répondre aux demandes croissantes des entreprises. En fait, le Bureau of Labor Statistics des États-Unis prévoit que les développeurs de logiciels et les analystes de l’assurance qualité des logiciels, par exemple, seront l’un des domaines où la croissance des nouveaux emplois sera la plus forte jusqu’en 2030.

Malgré cela, le secteur de la technologie a eu du mal à faire progresser les efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Selon une étude du Pew Research Center publiée en 2021, les femmes représentaient 25 % des professions de l’informatique, une proportion qui a diminué entre 2000 et 2016 et qui est restée à ce niveau jusqu’en 2019. Cette étude fait état d’un écart de rémunération persistant dans les professions liées aux sciences, aux technologies, à l’ingénierie et aux mathématiques, les femmes noires et hispaniques se situant généralement au bas de l’échelle par rapport à leurs collègues. Les conditions de travail des femmes et des minorités visibles dans le secteur des technologies ont également fait l’objet de critiques, notamment en ce qui concerne la discrimination, le harcèlement et les préjugés au travail. Il est essentiel d’assurer la transparence des progrès réalisés par l’entreprise sur l’un ou l’autre de ces fronts pour retenir et attirer les talents sur le marché du travail actuel, une transparence qui encouragerait tous les employés à contribuer davantage aux objectifs stratégiques, à l’innovation et à la croissance de l’entreprise. 

Les investisseurs en tant que gardiens de la valeur

En tant qu’investisseurs mondiaux, nous continuons à utiliser l’intendance pour engager les entreprises dans leurs stratégies de gestion du capital humain. Pour la saison des procurations 2022, nous sommes restés fermes dans notre soutien aux propositions qui se prêtent à une culture d’entreprise saine, en particulier compte tenu de la nécessité de lutter contre la pénurie de talents. Il s’agit notamment de soutenir les propositions visant à renforcer la transparence en matière de diversité au sein de l’entreprise, les propositions visant à promouvoir la divulgation des écarts de rémunération entre les sexes et les races, les propositions visant à évaluer les pratiques et les politiques de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion, et les propositions recommandant l’adoption de politiques garantissant aux employés la possibilité d’exprimer leurs préoccupations. Ces employés ont plus de pouvoir que jamais. Il est bon de les écouter.

Sources
[1] Bloomberg, au 31 mars 2022

[2] Bloomberg, U.S. Bureau of Labor Statistics. En date du 28 février 2022


Clause de non-responsabilité du contributeur
Certaines affirmations de ce document peuvent contenir des énoncés provisionnels qui sont de nature prédictive et qui peuvent inclure des mots tels que « s’attend à », « anticipe », « prévoit de », « croit », « estime » et d’autres expressions prospectives similaires ou leurs versions négatives. Les énoncés provisionnels sont fondés sur les attentes et les projections actuelles concernant les facteurs économiques, politiques et commerciaux généraux futurs, tels que les taux d’intérêt et les taux de change, les marchés des actions et des capitaux, l’environnement commercial général, en supposant qu’il n’y ait pas de changements dans les lois fiscales ou autres, dans la réglementation gouvernementale ou dans les événements catastrophiques. Les attentes et les projections concernant les événements futurs sont intrinsèquement soumises à des risques et à des incertitudes qui peuvent être imprévisibles. De telles attentes et projections peuvent être incorrectes à l’avenir. Les énoncés provisionnels ne sont pas des garanties de performance future. Les événements réels pourraient différer sensiblement de ceux exprimés ou implicites dans tout énoncé provisionnel. Un certain nombre de facteurs importants, y compris ceux énoncés ci-dessus, peuvent contribuer à ces digressions. Vous devriez éviter de vous fier à un énoncé provisionnel. 

Bloomberg et Bloomberg.com sont des marques de commerce et des marques de service de Bloomberg Finance L.P., une société en commandite du Delaware ou de ses filiales. Tous droits réservés.

Gestion de placements TD inc. est une filiale en propriété exclusive de la Banque Toronto-Dominion.

® Le logo TD et les autres marques de commerce TD sont la propriété de la Banque Toronto-Dominion ou de ses filiales.

Clause de non-responsabilité de l’AIR
Les points de vue et opinions exprimés dans cet article n’engagent que leurs auteurs et ne reflètent pas nécessairement le point de vue ou la position de l’Association pour l’investissement responsable (AIR). L’AIR n’approuve, ne recommande ni ne garantit aucune des revendications formulées par les auteurs. Cet article est conçu comme une information générale et non comme un conseil en investissement. Nous vous recommandons de consulter un conseiller qualifié ou un professionnel en investissement avant de prendre une décision de placement ou liée à un investissement.

Auteur

author's photo

Vanessa Allen

Vice-présidente, recherche et engagement ESG
TD Asset Management

En tant que vice-présidente de l’équipe de recherche et d’engagement ESG, Vanessa agit à titre de spécialiste ESG qui soutient l’analyse ESG en interne, mène des engagements auprès des entreprises et développe un leadership ESG éclairé. Avant de se joindre à l’équipe d’investissement, Vanessa a travaillé au sein de l’équipe des risques d’investissement, développant des outils pour quantifier et attribuer les risques ESG associés aux investissements de GPTD, et également à éveiller les consciences sur l’évolution du paysage ESG. Elle a acquis de l’expérience dans le cadre du Programme de rotation de GPTD, effectuant des rotations au sein des équipes de Recherche sur le crédit, de Recherche sur les actions fondamentales et de Recherche sur le rendement élevé. Avant 2016, Vanessa a passé plusieurs années à mener des recherches sur les politiques publiques aux États-Unis pour analyser les décisions financières de diverses entités gouvernementales, allant des investissements dans les infrastructures publiques, des partenariats public-privé et du financement des engagements de retraite.